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Discrimination à l'embauche

La discrimination à l'embauche consiste à écarter un candidat d'une procédure de recrutement ou à lui préférer un autre en raison de critères prohibés par la loi. Ces critères incluent notamment le sexe, l'âge, l'origine, la situation de famille, l'état de santé ou le handicap. Elle est interdite à toutes les étapes du processus de recrutement, de l'offre d'emploi à la décision finale.

Aussi appelé : discrimination à l'embauche · discrimination à l'embauche en droit du travail · discrimination lors du recrutement

Cet article décrit un mécanisme. Il n'énonce ni montant, ni délai, ni condition d'éligibilité : ces valeurs changent, et elles appartiennent aux sources officielles liées en bas de page.

À quoi ça sert

Cette notion vise à garantir l'égalité de traitement entre les candidats à un emploi et à protéger les droits fondamentaux des personnes. Elle s'applique à tous les employeurs, quels que soient leur taille ou leur secteur d'activité. Les candidats peuvent y recourir lorsqu'ils estiment avoir été lésés lors d'un processus de recrutement, notamment en cas de refus d'embauche fondé sur un critère discriminatoire. Les situations concernées incluent les offres d'emploi restrictives, les entretiens biaisés ou les décisions de non-recrutement motivées par des préjugés.

Ce que ça change

  • Un candidat écarté pour un motif discriminatoire peut contester la décision devant les instances compétentes.
  • L'employeur s'expose à des sanctions civiles et pénales en cas de discrimination avérée.
  • La protection s'étend à toutes les étapes du recrutement, y compris la rédaction des offres d'emploi.
  • Les candidats ne sont pas tenus de révéler des informations personnelles pouvant servir de prétexte à une discrimination.

Comment ça se passe

Les étapes, dans l'ordre. Les durées et les montants sont chez la source officielle, qui est à jour.

  1. L'offre d'emploi ne doit pas comporter de critères discriminatoires, explicites ou implicites.
  2. Lors de l'entretien, aucun candidat ne peut être écarté en raison d'un critère prohibé, même si celui-ci n'est pas directement évoqué.
  3. La décision finale doit être fondée uniquement sur les compétences et l'adéquation au poste.
  4. En cas de litige, le candidat peut saisir le conseil de prud'hommes pour faire valoir ses droits.

À ne pas confondre

C'est souvent là que se jouent les mauvaises décisions : deux dispositifs voisins, aux conséquences très différentes.

Discrimination indirecte

La discrimination directe repose sur une intention claire de traiter différemment un candidat en raison d'un critère prohibé, tandis que la discrimination indirecte résulte d'une règle ou d'une pratique apparemment neutre mais ayant un effet désavantageux pour un groupe de personnes.

Harcèlement discriminatoire

Le harcèlement discriminatoire implique des comportements répétés visant à dégrader les conditions de travail d'une personne en raison d'un critère prohibé, alors que la discrimination à l'embauche concerne spécifiquement les refus ou avantages accordés lors du processus de recrutement.

Non-respect d'une promesse d'embauche

Le non-respect d'une promesse d'embauche relève d'un litige contractuel lié à l'exécution d'un engagement pris par l'employeur, tandis que la discrimination à l'embauche implique un refus fondé sur un critère discriminatoire, même en l'absence de promesse formelle.

Les décisions à prendre

Savoir ce qu'est un dispositif ne dit pas quoi en faire. Chacune de ces pages compare les options réellement ouvertes, dans quel ordre agir, et ce qu'il faut vérifier avant de trancher.

Où cet article s'arrête

Cet article ne traite pas des discriminations dans le secteur public, qui relèvent de règles spécifiques et de juridictions distinctes. Il ne couvre pas non plus les discriminations liées à l'évolution de carrière ou aux conditions de travail après l'embauche, qui font l'objet de dispositions distinctes.

Exposer ma situation

Sources officielles

Les documents qui ont servi à écrire cet article. Rien n'y figure qui ne vienne d'eux.