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Licenciement économique

Le licenciement économique est une rupture du contrat de travail décidée par l'employeur pour des motifs non liés à la personne du salarié. Il intervient notamment en cas de difficultés économiques, de réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise, de mutation technologique ou de cessation d'activité. Ces motifs s'évaluent au niveau de l'entreprise ou, pour les entreprises appartenant à un groupe, au niveau du secteur d'activité commun en France.

Aussi appelé : licenciement pour motif économique · PSE · plan de sauvegarde de l'emploi

Cet article décrit un mécanisme. Il n'énonce ni montant, ni délai, ni condition d'éligibilité : ces valeurs changent, et elles appartiennent aux sources officielles liées en bas de page.

À quoi ça sert

Le licenciement économique permet à une entreprise de s'adapter à des changements structurels ou conjoncturels affectant son activité. Il vise à préserver la pérennité de l'entreprise ou à éviter sa disparition en ajustant ses effectifs. Cette procédure concerne les employeurs confrontés à des difficultés économiques, une réorganisation nécessaire ou une mutation technologique, lorsque ces mesures ne peuvent être évitées par d'autres moyens. Elle s'applique également en cas de cessation d'activité de l'entreprise.

Ce que ça change

  • L'employeur doit justifier le motif économique et démontrer qu'il a tenté d'éviter le licenciement par des mesures de prévention, d'accompagnement ou de reclassement.
  • Le salarié peut contester la régularité de la procédure ou la validité des motifs invoqués devant les instances compétentes.
  • En cas de licenciement irrégulier, le salarié peut prétendre à une indemnisation dont le montant varie selon que le licenciement est jugé sans cause réelle et sérieuse ou simplement irrégulier.
  • Si le licenciement est annulé par le juge, le salarié peut demander sa réintégration ou obtenir une indemnisation spécifique, sous réserve des exceptions prévues par la loi.

Comment ça se passe

Les étapes, dans l'ordre. Les durées et les montants sont chez la source officielle, qui est à jour.

  1. L'employeur identifie les motifs économiques justifiant le licenciement et évalue les mesures alternatives possibles pour éviter ou limiter les suppressions d'emplois.
  2. L'employeur met en œuvre des actions de prévention, d'accompagnement ou de reclassement avant ou pendant la procédure de licenciement.
  3. L'employeur notifie le licenciement au salarié par lettre recommandée avec avis de réception, en respectant les obligations légales et, le cas échéant, en proposant un congé de reclassement.
  4. Le salarié peut contester le licenciement devant les instances compétentes si les conditions légales ne sont pas respectées ou si les motifs économiques ne sont pas avérés.

À ne pas confondre

C'est souvent là que se jouent les mauvaises décisions : deux dispositifs voisins, aux conséquences très différentes.

Licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel est lié à la personne du salarié (comportement, insuffisance professionnelle), tandis que le licenciement économique repose sur des raisons indépendantes de la personne du salarié, liées à la situation de l'entreprise.

Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est un accord entre l'employeur et le salarié pour mettre fin au contrat de travail, sans motif économique. Elle ne nécessite pas de justification liée à la situation de l'entreprise.

Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

Le PSE est un ensemble de mesures mises en place par l'employeur pour éviter ou limiter les licenciements économiques et faciliter le reclassement des salariés concernés. Il peut inclure des licenciements économiques mais ne s'y réduit pas.

Les décisions à prendre

Savoir ce qu'est un dispositif ne dit pas quoi en faire. Chacune de ces pages compare les options réellement ouvertes, dans quel ordre agir, et ce qu'il faut vérifier avant de trancher.

Où cet article s'arrête

Cet article ne traite pas des procédures spécifiques applicables aux entreprises de moins de 1 000 salariés, ni des modalités précises de calcul des indemnités en cas de licenciement irrégulier ou sans cause réelle et sérieuse. Il ne couvre pas non plus les cas particuliers liés à un redressement ou une liquidation judiciaire de l'entreprise.

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Sources officielles

Les documents qui ont servi à écrire cet article. Rien n'y figure qui ne vienne d'eux.